Behavioral Economics: Nueva categoría en el blog…más allá de Recursos Humanos

En España, como casi siempre, vamos con retraso pero algunas de las principales Universidades americanas ya tienen Behavioral Economics en su curriculum. ¿Es una moda más? En mi opinión, no. Voy a tratar de explicar por qué y parte de la explicación tendré necesariamente que hacerla en primera persona:

Los que llevamos mucho tiempo trabajando en el área de Recursos Humanos siempre hemos visto que era una materia cajón-de-sastre donde lo mismo cabían técnicas para la planificación de plantillas o para definir una estrategia retributiva que un aliño de técnicas de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y motivación. No parece muy serio pero aún puede empeorar: Cuando alguien ha partido de definir Recursos Humanos como “lo que hace un Departamento de Recursos Humanos” puede haber añadido temas como la gestión de nóminas -100% trabajo administrativo por  mucho que le caiga encima a un Departamento de Recursos Humanos- y de puro milagro no han metido también “Servicios Generales”, que es otra de las cosas que con frecuencia caen también en los Departamentos de Recursos Humanos.

No parece, por tanto, que se vea un criterio muy claro para definir qué es y qué no es Recursos Humanos. En mi opinión, Recursos Humanos debería ser sinónimo de Gestión de plantillas mientras que el resto de los temas entrarían en un capítulo de habilidades en el ámbito de la relación personal que no tienen relación alguna con la gestión de recursos humanos como disciplina separada sino, en todo caso, representarían una condición necesaria en cualquier puesto de tipo directivo sea cual sea su área funcional.

Sin embargo, aún con esta aclaración, Recursos Humanos se queda cojo y, quizás, algo viejo y no sólo por una nomenclatura con demasiadas resonancias contables sino por su enfoque: Recursos Humanos es tratado hoy como una función de soporte de negocio cuyas decisiones están condicionadas por cuál es el modelo de negocio y, como éste, tiene una perspectiva de búsqueda de la máxima eficiencia en la utilización de los recursos.

Desde hace ya varios años, hay autores que van apuntando en otra dirección: Desde el Management of the Absurd de Farson, recopilación de situaciones tan absurdas como reales, hasta el Freakonomics de Levitt, mostrando cómo puede haber coherencia en conductas aparentemente incoherentes y partiendo de principios económicos hasta el Predictably Irrational de Ariely mostrando cómo también existen las conductas irracionales, sin que irracional y aleatorio sean sinónimos, se ha recorrido todo un camino que no ha sido recogido por la función de Recursos Humanos como parte de su cuerpo de conocimiento.

La lucha por la eficiencia ha vaciado de significado muchos puestos de trabajo, hecho denunciado por Ariely y que yo mismo me he cansado de repetir tanto dentro como fuera del aula: El significado es, a la vez, el gran motivador y desmotivador y, probablemente, no se necesita mucho del aparataje de las diversas teorías de la motivación. El hecho clave es mucho más simple y es ése.

Gary Hamel en The Future of Management también nos invita a pensar si la función de recursos humanos ha de ser de soporte o tiene que estar en el diseño mismo de la organización. Hamel da ejemplos de organizaciones que funcionan con principios muy distintos de los estándares que se ven en un MBA o en una Escuela de Empresariales…y funcionan. Algo se está perdiendo por el camino.

Por otro lado -vuelvo a la referencia personal- hace años que trabajo en el área de factores humanos en organizaciones de alto riesgo y descubrí que la primera y principal pregunta a contestar ante cualquier evento es cui prodest? Naturalmente, no siempre hablamos de dinero sino que las formas de beneficiarse de una situación pueden ser tremendamente variadas y, con ello, volveríamos a otro terreno que no está suficientemente tratado en el ámbito de recursos humanos.

Algunas Universidades americanas han tratado de recoger todos esos puntos oscuros y agruparlos bajo el concepto de Behavioral Economics. Espero que en breve lo estemos haciendo también en España porque, si insistimos en ignorar las carencias de los modelos de recursos humanos al uso y no ampliamos la perspectiva a modelos organizativos distintos y a conductas aparente o realmente irracionales, nos quedaremos como el borracho que buscaba la llave perdida bajo una farola, no porque la hubiera perdido allí sino porque allí había luz.

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  2. manadalm

    Siempre resulta agaradable la lectura de un artículo de Sánzhez-Alarcos aunque a veces sea algo tarde como es en mi caso, ya que el post corresponde al mes de marzo.
    Solo aprovecho este espacio para confirmar los argumentos que se exponen en el mismo y señalar que algunos, pocos por desgracia, intentamos desarrollar algo este contexto. A veces solo a nivel divulgativo.
    Recomendar, aparte de las lecturas que el profesor Sánchez expone en el post, la lectura del libro del también profesor Isamel Quintanilla “Psicología y Economía”, que como introducción al tema y resumen de algunas investigaciones resulta útil. Aunque su enfoque es más bien académico y pretendiendo demostrar la necesidad de reconocer una parcela común entre estos dos ámbitos, que estan menos alejados de lo que parece o se da a entender.
    Obviamente queda mucho por hacer en este campo, y más desde el ámbito de la Psicología que el de la Economía. A los psicólgos les da “miedo” (tal vez “respecto”) el mundo de la economía. Curiosamente, en el sentido inverso no se dá este fenómeno. Tal vez, así nos va.

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