10 Puntos a Conocer de una Entrevista de Selección

El entrevistador puede tener tanto miedo como el candidato: Pero no se manifiesta de la misma forma. Un entrevistador que se ha equivocado al rechazar una candidatura válida ha cometido un error, tal vez un error importante, pero no lo conocerá nadie, ni siquiera él mismo. Por el contrario, un entrevistador que ha aceptado un candidato que ha mostrado no ser adecuado para el puesto ha cometido un error muy visible. CONSECUENCIA: Los entrevistadores buscan candidatos seguros o porque no muestren un perfil alto que les pueda dar una sensación de peligro o porque traigan en su trayectoria avales suficientes para poder decir “¿Cómo iba yo a saberlo?” en caso de cometer un error.

Esta diferente visibilidad del error por falso positivo (seleccionar a la persona inadecuada) frente al error por falso negativo ha conducido a muchos entrevistadores a considerar que su función principal es buscar una excusa para eliminar a un candidato en lugar de buscar al mejor, enfoques que no necesariamente tienen que coincidir en la misma persona.

No es lo mismo la entrevista con la empresa de selección que con el posible jefe directo. En la entrevista con una empresa de selección, el seleccionador puede verse especialmente forzado a presentar candidatos que se presenten bien y, por tanto, el efecto del punto anterior se puede ver acrecentado.  El futuro jefe directo puede tener un enfoque más “propietario” y estar menos preocupado por justificar su decisión ante un tercero que por la impresión que reciba del candidato. Las dificultades de la entrevista con el jefe directo son distintas: El candidato ha de ejercer también como evaluador y responderse a una pregunta: ¿Voy a trabajar bien con esta persona? Salvo una situación desesperada, en caso negativo, es mejor renunciar a seguir adelante.

Téngase en cuenta lo siguiente: Si hemos buscado información sobre la empresa y hemos encontrado que es interesante, un entrevistador externo o del departamento de Recursos Humanos tiene que ser visto como una barrera a saltar si, por ejemplo, encontramos que su actitud no nos gusta. Con el jefe directo, la situación es radicalmente distinta: Si entendemos que es una persona con la que será difícil trabajar, no es ya una traba a superar sino que es un componente del puesto que puede hacer que éste haya dejado de interesarnos.

Atención a la negociación salarial. Para el candidato, la negociación salarial es un campo minado. El entrevistador puede preguntar por las pretensiones salariales pero, sobre todo si es entrevistador de una empresa externa, no tiene capacidad para negociar. Es una pregunta de calibración donde fallar muy por abajo o muy por arriba de la cifra en la que están pensando, puede ser interpretado en términos de que el candidato no está a la altura del puesto, por más o por menos.

Si, por el contrario, se acierta en el entorno y el proceso sigue adelante, el candidato puede entender que su cifra ha sido aceptada pero, en realidad, lo que acaba de hacer es establecer un techo. Puesto que lo más habitual será que el entrevistador no tenga capacidad negociadora, la cifra dada pasa como información a la siguiente fase del proceso y se negocia sobre esa pretensión…a la baja. En algunas ocasiones, esto sucede cuando la candidatura ha sido aceptada pero sin que haya aún una carta con la oferta. Mientras tanto, el candidato podría haber comunicado su baja en su empresa actual haciendo virtualmente imposible una vuelta atrás.

Las preguntas del candidato dicen tanto como las respuestas. Las preguntas del entrevistador hablan de los intereses del entrevistador; las preguntas del entrevistado hablan de los intereses del entrevistado y, por tanto, las preguntas del entrevistado representan una información muy valiosa en el proceso de selección. Es por esto que, con carácter general, siempre se aconseja más que se pregunte por el contenido del trabajo, la formación y la proyección profesional que por el horario, los días de vacaciones, el tiempo de bocadillo o si la empresa tiene o no comedor propio.

El candidato ha de saber más de la empresa de lo que dice durante la entrevista. Un par de horas en Internet puede ser suficiente para que el candidato se entere de quién es la empresa, quiénes son sus propietarios, qué peso real tiene en el mercado, si tiene o no deudas o problemas de conflictividad laboral e incluso los comentarios informales que se puedan hacer sobre ella. Sin embargo, si el entrevistador pregunta qué sabe el candidato de la empresa, sería poco prudente comportarse como en el viejo chiste de la abuela en el juicio y exhibir conocimiento sobre las partes menos brillantes de la empresa.  Siempre será mucho más adecuado mostrar que se ha visto en detalle lo que dice el sitio web de la empresa Y NADA MÁS aunque, por el propio interés, se hayan averiguado más cosas.

Cómo ha de ser la presencia adecuada. En principio, discreta. No es necesario aparecer overdressed como si se fuera a una boda ni vestidos como para ir al bar de copas favorito. Si el trabajo exige vestir formalmente, así es como hay que presentarse a la entrevista; si no es así o incluso son trabajos que requieran el uso de algún tipo de mono o uniforme, las normas pueden ser menos estrictas pero siempre hay que aparecer arreglados. Algunos adornos como los piercing, tatuajes y otros pueden crear una predisposición negativa, especialmente si se opta a puestos para trabajar de cara al público. Al propio entrevistador pueden no desagradarle pero preguntarse cuál sería la acogida en el entorno de trabajo y actuar en consecuencia.

Qué revelan los cambios de actitud durante la entrevista. Resulta normal e incluso esperable que un candidato en una entrevista de selección no se sienta totalmente a gusto al principio; sin embargo, transcurridos los primeros minutos de tensión comienza a aparecer la pauta normal de comportamiento. Es fácil percibir si el candidato, aunque esté un poco más relajado, se mantiene en guardia durante toda la entrevista y esto siempre se valorará positivamente. Por el contrario, un candidato que continúa en una posición muy tensa u otro candidato que pasa rápidamente a un extremo confianzudo están mostrando un serio aviso sobre posibles problemas de relación. Es curioso que sean habitualmente personas tímidas las que, una vez que han pensado “no era para tanto” y tal vez como una forma de soltar vapor de la tensión sufrida, pasen al extremo confianzudo. En cualquier caso, éste es un punto que cualquier entrevistador medianamente competente registrará. Una entrevista no es el lugar adecuado para dejar al cerebro unos minutos de asueto.

Qué decir sobre los motivos para querer cambiar. Uno de los puntos que el entrevistador habrá estudiado del curriculum es el número y frecuencia de los cambios. En la entrevista preguntará también los motivos y, al hablar de ellos, una recomendación básica: La entrevista no es el lugar adecuado para desahogarse. Si en algún momento se ha tenido una experiencia negativa -y raro será el que tenga cierta experiencia y no la haya tenido- no hay que entrar en ello. Siempre se encontrarán formas de mostrar aspectos positivos de la transición y una actitud de comprensión del entrevistador ante un candidato que está echando sapos y culebras sobre su anterior empresa no significa un acuerdo ni mucho menos significa que no se pregunte si no se ha topado con una persona conflictiva.

Provocaciones y preguntas difíciles. Hay algunos manuales e incluso foros de Internet con recomendaciones sobre respuestas adecuadas a preguntas-tipo. Vamos a dar una recomendación al cuadrado, es decir, una recomendación sobre las recomendaciones: No adoptar como propias respuestas de manual. Motivo: La respuesta que no es propia suena a falsa y rechina cuando no encaja con el resto del estilo de comunicación del candidato en la entrevista. Si la respuesta parece adecuada, adáptese al propio lenguaje y a la propia forma de comunicar pero nunca se tome tal como viene escrita en el libro o en el foro de recomendaciones.

En cuanto a las provocaciones, hay entrevistadores que, so pretexto de alguna sutil averiguación, adoptan conductas estúpidas como la del ejemplo de Monty Python o mantienen actitudes chulescas más propias de “Harry el Sucio” que de una entrevista de selección. En este caso, es muy relevante la distinción hecha en el primer punto y no puede tratarse de igual forma la situación si el entrevistador es un consultor externo que si es el futuro jefe.

La entrevista de tensión. Es un caso especial. Se practica para cubrir puestos en los que, por su propia naturaleza, pueden encontrarse con situaciones difíciles en el terreno interpersonal y, por ello, se intenta reproducir una situación difícil en la propia entrevista para comprobar la reacción del candidato. Puesto que éste es el objetivo funcional -otra cosa es que el estilo del entrevistador sea ése y esto nos remitiría al punto anterior- el candidato lo debe interpretar como una especie de teatro en el que trata de salir lo más airoso posible de la situación. No obstante, si previamente no tenía noticia de esta característica del puesto -error imperdonable- es posible que deba replantearse su interés o, al menos, preguntarle al entrevistador si es frecuente que se produzcan situaciones tensas en la relación con clientes en el puesto.

Evidentemente, estos diez puntos no cierran todas las posibilidades que se van a presentar en una entrevista e incluso cada uno de ellos podría ser objeto de un análisis en profundidad por separado. No obstante, son puntos básicos que al menos nos garantizan no cometer un error grosero en la búsqueda de trabajo.

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