Entrevistas de Selección: Lo que un Candidato nunca debería dejar de preguntar

A menudo, se descubren más cosas de un candidato por lo que pregunta que por lo que contesta. Sus preguntas están señalando cuáles son sus auténticos intereses y le están dando indicaciones al entrevistador sobre el grado de astucia del candidato. Por otra parte, el candidato necesita saber algunas cosas que no va a encontrar ni en los folletos de la empresa ni en Internet y de las que puede ser difícil hacerse una idea si no se pregunta directamente. Las siguientes preguntas deberían formar parte del guión de entrevista de todo candidato siempre que no se trate de un puesto de entrada sino que esté en niveles intermedios o superiores en la organización:

  • ¿Se trata de un puesto que ya existía o es de nueva creación?

Cada opción tiene sus riesgos específicos. Si el puesto ya existía, las personas a las que afecte pueden estar muy acostumbradas a la forma de actuar de su anterior ocupante y generar una expectativa de acuerdo con esa costumbre. Además de esto, cambiar las redes de comunicación interna de forma que se ajusten a una persona nueva y sin experiencia en la organización puede producir algunos problemas.

Por otro lado, el puesto nuevo puede tener muy diversas motivaciones en la organización. Si en el caso anterior puede haber un guión cerrado y, posiblemente, el candidato se vea en la necesidad de romperlo, en el puesto nuevo no hay guión. Es el propio candidato quien tiene que crearlo y eso es un atractivo añadido para personas con una dosis de creatividad y de capacidad de relación elevadas pero no es el mejor terreno para alguien que pueda buscar simplemente un sitio donde desarrollar su competencia técnica en la mejor forma que pueda y sepa. El candidato debe saber por qué se crea el puesto, cuáles son las necesidades y cuál es la lógica que subyace a la búsqueda de un determinado perfil, el suyo, y evaluar si la línea de razonamiento seguida es o no correcta.

  • Si el puesto ya existía ¿qué ha pasado con la persona que lo ocupaba anteriormente?

No es lo mismo enterarse de que el anterior ocupante del puesto ha sido promovido -lo que ya da una pista sobre las posibilidades de proyección profesional- que enterarse de que ha sido despedido y de que la misma suerte han corrido los tres últimos ocupantes del puesto. Especialmente en el segundo caso es necesario indagar en qué ha ocurrido puesto que son muchas las organizaciones en las que existen puestos que son auténticas trampas para osos: La organización tiene un conjunto de disfunciones graves que, por diversas razones, no se está dispuesto a abordar y se necesita un culpable. El candidato avisado pensará que, si ese papel lo desempeña otro, mejor.

  • ¿Tenía el puesto candidaturas internas?

Un puesto en el que se han rechazado candidaturas internas es un lugar al que se llega teniendo ya enemigos a los que ni siquiera se conoce. Saber quiénes son, dónde están y por qué sus candidaturas han sido rechazadas es algo imperativo para conocer el terreno que se pisa.

Por otro lado, si el puesto no tiene candidaturas internas, puede asomar la sospecha de la “trampa para osos”; puede haber motivos perfectamente funcionales como, por ejemplo, que se requiera un tipo de conocimientos y/o experiencia no disponibles en la organización y hayan preferido traer del exterior a alguien que la aporte. Éste es el mejor de los escenarios para el candidato aunque también le está indicando que podría tener poco apoyo interno, cuando no alguna resistencia importante, si el puesto requiere el cambio de hábitos profundamente arraigados; el peor escenario sería aquél en el que nadie de dentro quiere presentar su candidatura precisamente porque sabe qué puede esperar del puesto.

Por supuesto, son muchas más las cosas que se pueden preguntar y observar pero estas sencillas preguntas pueden servir para darnos claves acerca de si nos va a interesar el puesto o es mejor reservar la candidatura para otros.

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