Reclutadores Internet: Renovarse o morir

Una de las innovaciones que nos trajo la Web 1.o fue sin duda, la aparición de los reclutadores Internet. Sin embargo, pocos son los que han conseguido salir adelante y, entre éstos, muchos pueden estar seriamente amenazados por la competencia que representa la Web 2.0:

Cada uno es producto de su propia historia y, en mi caso, ha ocurrido lo mismo que se decía de España respecto de los curas y cómo siempre había corrido con ellos; unas veces delante y otras detrás. Unas veces me ha tocado tratar de utilizarlos para búsqueda, otras para intentar diseñar uno que funcionase mejor y otras para analizar cómo funcionaban. Por supuesto, la mejor forma de saber si un reclutador funciona bien es colocar el propio perfil y ver qué tipo de ofertas llegan. Si después de una larga trayectoria en el ámbito de los recursos humanos, reflejada en el curriculum, uno recibe una oferta de enterrador en un pueblo -y garantizo que esto realmente me ha ocurrido-  ya se ha visto suficiente del reclutador.

A veces, ni siquiera es necesario llegar ahí: Cuando se está rellenando el formulario web, es frecuente encontrar que las cosas no encajan: O no está recogido con cierta exactitud el sector de la empresa o nuestro puesto o el área funcional o, si el reclutador incluye un área de conocimientos adquiridos, las descripciones de esos conocimientos difícilmente encajan. Quiero enfatizar aquí que no estoy hablando de nivel de detalle sino de cosas que no encajan, cosa muy distinta y de gran relevancia al tratar de casar oferta y demanda.

Los reclutadores Internet, para sobrevivir, deberán integrarse en redes sociales profesionales aunque, a veces, éstas han tomado la delantera y tienen ya sus propios reclutadores como es el caso de Simplyhired que forma parte de Linkedin y realmente pueden aportar a estas últimas -los que puedan aportarla- una taxonomía interesante tanto para reclutadores como para candidatos. Una buena taxonomía no será suficiente para sobrevivir en el mundo Web 2.0 y se necesitarán alianzas que la aprovechen pero una mala es una garantía de fracaso en el corto o medio plazo.

Sin pretender ser exhaustivo, hay unos cuantos fallos muy generalizados en los portales de empleo que dan lugar a formas inadecuadas de relacionar oferentes y demandantes:

  1. Sectores: Es frecuente que al introducir el sector, el candidato no encuentre uno que refleje el lugar en que ha trabajado. ¿Es necesario ser creativos en esto? ¿No se puede utilizar el CNAE e ir ampliando el número de dígitos en función de necesidades?
  2. Áreas funcionales: ¿Qué tal un gráfico de la cadena de valor de Porter y que cada uno marque el área que corresponda?
  3. Nivel jerárquico: Por mucha inventiva que despleguemos, se nos van a escapar posibilidades: ¿Un cono que represente la estructura organizativa y que cada uno se sitúe libremente donde corresponda? Después de esto, se añade el tamaño de la organización y el número de personas supervisadas y ya está.
  4. Competencias o conocimientos adquiridos: Vuelvo a la cadena de valor con cuadros de selección múltiple para cada una de las casillas.
  5. Titulaciones académicas: Son tan diversas que intentar incluirlas todas, máxime cuando hay muchas extranjeras, es imposible. ¿Por qué no clasificarlas por áreas generales de forma que la titulación específica vaya en un literal de texto pero la primera búsqueda se haga por área?
  6. Idiomas: No está claro muchas veces si en un reclutador español es necesario poner el español como idioma nativo o se da por defecto; por otro lado, suele faltar un elemento clave en la mayoría de las clasificaciones que es la comprensión verbal: “¿Entiende usted cuando le hablan en ese idioma?”.
Son sólo algunos aspectos sacados aquí a bote pronto pero, sólo fijándose en ellos, surge una última pregunta: ¿No sería un formulario web guiado por estos criterios mucho más fácil de rellenar para el candidato y mucho más fácil para tener criterios relevantes de búsqueda para el reclutador? En los buenos reclutadores queda mucho por hacer y, aún así, podría no ser suficiente si no se van integrando al modelo web 2.0; en el caso de los malos, mejor dejarlo porque, además, candidato y empleador descubren rápidamente que no funcionan y por qué no funcionan.
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