Gestión de recursos humanos en entorno web 2.0

¿Tiene futuro la gestión de recursos humanos como área funcional separada? Probablemente sí pero es posible que necesite una reconversión que deje pequeña a la de la minería del carbón, al menos en lo que se refiere a las áreas de selección y reclutamiento.

Alguna vez en el aula he mencionado que la funcion que define a una empresa es la de recursos humanos y puedo decir que no se trata de una broma ni que esto significa que sea la función más importante. La explicación es mucho más simple:

Un trabajador por cuenta propia tiene todas las funciones de una empresa en embrión pero los problemas específicos de recursos humanos le surgen cuando necesita contratar a alguien, aunque se trate de un taxista que necesita a alguien para que el coche esté más horas en la calle:

  • ¿A quién selecciono y cómo?
  • ¿Dónde lo busco?
  • ¿Cuánto debo pagar?
  • ¿Cómo sé si lo está haciendo bien o mal?
  • ¿Me interesa una vinculación a largo plazo o es temporal?
  • ¿Qué puedo ofrecer para conseguir el tipo de vinculación que me interesa?
  • ¿Cómo incentivo para que se consigan los resultados que me interesan?

Todas estas preguntas, que se las puede hacer nuestro modesto taxista cuando está contratando a alguien, son la esencia de la gestión de recursos humanos y sólo surgen cuando nosotros mismos ya no podemos realizar el trabajo: Nos hemos convertido en empresa -real, aunque formalmente existan figuras jurídicas que no dan cuenta de este hecho- y, con ello, ha aparecido la gestión de recursos humanos.

Cuando alguien quiere enfatizar el papel de Recursos Humanos como área donde se prestan servicios internos a la empresa, suele olvidarse interesadamente o no que también tiene la función básica de mantener la disciplina interna y que, por medio de esa disciplina, la empresa tenga un comportamiento homogéneo en su relación con las personas sin convertirse las distintas áreas funcionales en reinos de taifas. No puede considerarse propiamente ésta una función “de servicio” sino de fiscalización y, desde luego, es necesaria.

En la práctica, sin embargo, Recursos Humanos se ha hecho fuerte a veces mediante formas de actuación que tienen poco que ver con las funciones anteriores: En muchas empresas, se ha convertido en un centralizador de información sobre salarios y sobre quién es quién tanto dentro como fuera de la empresa. Esta fuente de poder -la exclusividad en el acceso a la información- es la que ha quedado cercenada gracias a la aparición de la web 2.0. Cualquiera, no sólo alguien de Recursos Humanos, puede tener información precisa sobre quién es quién, su historial, qué dice en los foros profesionales en que pueda participar, cuáles son sus intereses tanto profesionales como extraprofesionales, conseguir referencias…el proceso de reclutamiento no es ya una exclusiva de Recursos Humanos sino que cualquiera puede buscar,  identificar y establecer contacto con las personas que le interesan.

Recursos Humanos sigue teniendo mucho que hacer en el ámbito de la organización interna y del mantenimiento de coherencia en las prácticas organizativas en relación con el trato de las personas, seguirá siendo quien utilice herramientas técnicas específicas tanto en las definiciones de puestos como de trayectorias profesionales como de estructuras salariales. Sin embargo, en todo lo relativo a reclutamiento y selección, sus decisiones estarán mucho más sujetas a escrutinio externo ya que, gracias a la web 2.0, ha perdido la exclusividad en la información. Cualquier puede, a coste cero, iniciar un proceso de reclutamiento o incluso ir más allá y hacer algunos tanteos a potenciales candidatos.

Para el candidato, por idénticos motivos,  Recursos Humanos perderá importancia ya que no será su referencia forzosa y podrá acceder directamente a las personas que le interesan en su área funcional. El papel de Recursos Humanos en la web 1.0 no se había modificado con respecto a la situación anterior a Internet ya que, simplemente, se había amplificado la potencia de salida de algunas prácticas gracias, por ejemplo, a la existencia de los portales de empleo. Sin embargo, la información seguía igualmente centralizada.

La transformación que nos convierte a todos, a la vez, en transmisores y receptores de información relativa a personas es la que obliga a un cambio fundamental tanto en el papel de Recursos Humanos como en su valoración por parte de candidatos externos. Quizás estamos ya en un momento en que el hecho de que un candidato envíe un curriculum a Recursos Humanos en lugar de buscar vías alternativas es ya una prueba de que ese candidato puede estar perdiendo el tren. Las cosas van a otra velocidad y tiene ya otras alternativas disponibles. El candidato se preguntará “¿Por qué no usarlas?” y Recursos Humanos, por tanto, deberá revisar cuidadosamente su propuesta de valor. La exclusividad en el acceso a la información no vale como respuesta.

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