¿Quién gestiona Recursos Humanos?

Comenzaré por algo que he repetido muchas veces en el aula y que parece una idea aún no compartida o no comprendida por muchos: La función de Recursos Humanos es la que define una empresa. Un autónomo ya tiene, aunque sea en embrión, una función financiera, una función de producción, una función de márketing, etc. Sin embargo, sólo cuando se plantea que necesita a alguien más, aparecen los problemas propios de recursos humanos: ¿Cuánto debo pagar? ¿Cómo establezco las condiciones de trabajo? ¿Cómo sé si trabaja bien o no? ¿Puedo confiar en esta persona para el desarrollo futuro o sólo para las tareas a mano actualmente?…es decir, las preguntas típicas a las que ha de responder una gestión de recursos humanos.

Sin embargo, una cosa es la función y otra cosa muy distinta es el órgano. El hecho de que se planteen las preguntas anteriores difícilmente puede significar que la primera persona a la que vayamos a contratar sea un director de recursos humanos para que nos las resuelva. No; estas preguntas forman parte de la vida del empresario o del alto directivo y sólo necesitará al especialista en recursos humanos cuando aparezcan preguntas nuevas relacionadas con la organización interna o cuando las anteriores se vayan haciendo más difíciles de responder a medida que el entorno se va haciendo más complejo.

Pensar que es una Dirección de Recursos Humanos quien gestiona a las personas puede ser bastante ilusorio sin que eso signifique que tal Dirección no tenga papel alguno: Quizás uno de los papeles más importantes es el de conseguir que la empresa se comporte como tal en lugar de degenerar en un conjunto de reinos de taifas. Por ejemplo, las personas trabajan para la empresa y no son una propiedad de su jefe, de forma que éste pueda decidir sin limitación alguna temas como retribuciones o limitar la carrera profesional en función de los intereses del área bajo su control; los instrumentos han de ser, en la medida de lo posible, compartidos y, si en algún caso no lo son, esto también ha de responder a criterios claros y válidos para el conjunto de la empresa y no a una exhibición de poder de una persona concreta. La información especializada sobre quién es quién, dentro y fuera de la empresa, trayectorias posibles, comportamiento actual, mercados salariales, medios de reclutamiento, proveedores disponibles, etc. forma también parte de las cosas que un órgano especializado ha de mantener.

La necesidad de visión empresarial global que conllevan todas estas funciones implica que el mejor Director de Recursos Humanos es el Director General y, cuando éste no tiene la posibilidad física de mantener toda la información necesaria para la toma de decisiones en este ámbito, debe tener a alguien muy cerca que se encargue de ello y le asesore sobre la mejor forma de hacerlo o lo haga él mismo por delegación. Sin embargo, quienes realmente gestionarán recursos humanos seguirán siendo los directivos de línea con el apoyo, o con la estaca cuando así se requiera, del especialista de la función.

La emergencia de la web 2.0 ha sido vista por algunos como una amenaza y para otros como una oportunidad pero, en realidad, no cambia los parámetros básicos salvo que algo se estuviera haciendo bastante mal. Un especialista o un departamento de Recursos Humanos tiene que manejar información pero, salvo que haya motivos de confidencialidad que así lo aconsejen, la información manejada no tiene por qué ser secreta. La Web 2.0 multiplica los puntos de acceso y hace que los directivos de línea y los candidatos puedan tomar contacto directo pero esto no significa un “puenteo” ni un vaciado de la función de Recursos Humanos salvo que alguien haya pretendido justificar su posición mediante el acaparamiento y la reserva de información que no tiene motivos para permanecer oculta.

La web 2.0 no es una amenaza para el especialista en Recursos Humanos porque no va a arrebatarle un papel que nunca ha realizado. Su papel es otro y éste queda facilitado por las nuevas posibilidades que le aparecen tanto en el ámbito de reclutamiento http://www.youtube.com/watch?v=E2dMmdewRxE como en el contacto y la observación en vivo de candidatos. Cosa distinta es que renuncie a hacer uso de esas posibilidades y haya otros en su misma empresa que, al hacerlo, dejen en evidencia una posición abúlica.

El director de Recursos Humanos no gestiona sino que canaliza la gestión por parte de otros. Al fin y al cabo, no es una posición tan extraña. En este mismo blog pueden encontrarse con el título común de “Servicios inservibles” unos cuantos casos reales de empresas muy conocidas que, seguramente, harían que un director de Marketing de esas mismas empresas diera un salto en su silla…sin embargo, ahí están porque la persona a cargo de una función, en contra de lo que diga la tarjeta, suele tener un control muy limitado sobre aquéllo en lo que se supone que es el máximo responsable.

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