Crisis económica y expedientes de regulación de empleo

En un momento en que los expedientes de regulaciones de empleo salen como setas, es tristemente habitual que los que hacemos consultoría de recursos humanos tengamos más actividad relacionada con esa faceta oscura que con la más positiva de formación, selección y desarrollo.

En este último año, por distintos motivos, he estado cerca de varios expedientes de regulación de empleo y he encontrado algunos puntos comunes en todos ellos:

  1. Son necesarios pero no suficientes. Las situaciones de las empresas hacían que, para no cerrar de inmediato, tuvieran que recortar plantillas urgentemente pero, si todo se reducía a eso, lo único que estaban haciendo es aplazar el cierre unos pocos meses.
  2. No necesariamente afectan a las personas menos valiosas de la organización. Si hacemos la comparación con la estructura de un edificio, detrás del técnico en recursos humanos vienen los financieros para las que todo recorte es poco y, si se les deja, liquidan hasta los pilares del edificio. Con frecuencia, una parte importante del trabajo consiste en convencer a los financieros de que no hagan unos recortes tales que liquiden toda posibilidad de recuperación futura. En ese entorno, pueden caer personas por el único motivo de que estaban en posiciones que les convertían en más fácilmente prescindibles.
  3. Ha funcionado el modelo de la rana hervida durante años. Se dice que es posible cocer a una rana por el simple procedimiento de meterla en un cazo con agua e ir calentando el agua poco a poco; si el agua se caliente de golpe, la rana salta del cazo; si se caliente poco a poco, cuando la rana nota que algo anda mal, ya no tiene fuerzas para saltar. Ha habido deterioros progresivos del negocio o de la posición competitiva sin que se haya hecho nada para solucionarlo hasta llegar a la situación de regulación de empleo. En algunos casos, por añadidura, la misma dirección incompetente que ha provocado la crisis por acción u omisión es la que se supone que va a arreglarla.

La Introducción al Estudio del Trabajo de la OIT, todo un clásico en el tema, señala que el 70% de las pérdidas de productividad en las organizaciones no son atribuibles a la mano de obra sino a la dirección. En estos casos, se podría extrapolar fácilmente la conclusión a la autoría de las situaciones de crisis. Cuando se llega a la situación de crisis extrema, entre las personas que van a salir de la organización, hay bastantes que pueden ser profesionalmente muy válidas y, desgraciadamente, puede no haber otra posibilidad alternativa para la supervivencia a corto plazo pero quedan abiertas dos preguntas:

  1. ¿Cuánto tiempo llevaba durmiendo la dirección de la organización sin que nadie hubiera denunciado el deterioro y/o la falta de planes de futuro?
  2. ¿Existe un plan de negocio aparte del recorte o lo que se ha hecho es aplazar el cierre unos meses?

Anuncios

Responder

Por favor, inicia sesión con uno de estos métodos para publicar tu comentario:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s