5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos
Se trata de un libro de Martha Alles publicado en 2005 por Granica.
Lo mejor que se puede decir de él -aunque luego maticemos- es que es un libro que debe ser mirado desde lejos. Las grandes líneas de actuación están tratadas de un modo claro, sintético y atractivo mientras que en el nivel de detalle se pierde e introduce errores de concepto de cierta envergadura.
Así, cuando trata la descripción de puesto vemos que no diferencia «puesto» como conjunto de responsabilidades y actividades de «perfil», es decir, las condiciones que debe cumplir un ocupante del puesto.
Convierte «competencia» en sinónimo (en dos ocasiones) de «características de personalidad». Es cierto que hay competencias que se sustentan en características de personalidad pero NO son características de personalidad.
En el apartado de toma de información forma un lío muy considerable cuando, en realidad, todo puede hacerse mejor y de una forma más sencilla de la explicada en el libro:
Al parecer, la descripción de puesto debe ser totalmente teórica basándose en misión, valores, responsabilidades, etc. y, sobre eso, se debería evaluar al ocupante del puesto.
¿Qué tal hacerlo al revés? Podemos seleccionar a un ocupante con un rendimiento adecuado de forma que éste nos sirva de molde y permita -sabiendo qué es lo que funciona de verdad- definir el perfil para selección o evaluar a otras personas que ocupan el mismo puesto.
Cuando vamos a los temas de contenido puramente práctico, encontramos algo parecido:
- Considerar que una empresa que tiene cien puestos (aclarando que no se refiere a personas porque varias personas pueden ocupar la misma posición) es pequeña parece mucho suponer. Recurriendo sólo a la experiencia propia, he trabajado en una empresa con noventa puestos y mil cuatrocientas personas.
- En cuanto a la idea de que todas las organizaciones tienen que tener una descripción de puesto, aunque sean cinco personas (literal), y calificando de error la opinión contraria me parece totalmente exagerado y asumo plenamente el supuesto error. Una empresa muy pequeña puede funcionar -y hacerlo bien- sin necesidad de estructuras formales ya que cada uno sabe perfectamente lo que hacen los demás. ¿Qué aporta en ese contexto una descripción escrita? Creo que más bien poco.
En suma, sorprenden los altibajos del libro (muy bien en lo genérico, mal en lo específico) y deja la duda de a quién va dirigido:
Los que hacemos consultoría y/o docencia podemos utilizarlo quedándonos con las partes buenas e ignorando las que no lo son. Quien busque una guía de inicio, puede encontrarse con que en algunos terrenos el libro le despiste.
Creo que una reedición del libro revisando en profundidad estos detalles no menores acerca de los «cómos» sería muy bienvenida y haría que fuera un libro muy apreciable para ambos tipos de público. La autora ha resuelto con brillantez lo más difícil y ha fallado en lo más fácil.
Factor Humano 