“El aprendiz” en la Sexta

No es propiamente cine ni teatro sino un programa de televisión que se emite en la Sexta los domingos por la noche. La primera vez lo vi por accidente pero he encontrado que puede ser valioso para cualquiera que esté involucrado, como profesor o alumno, en escuelas de negocios.

El programa no es original. De hecho, es una copia de un programa realizado en Estados Unidos donde el papel del empresario que busca aprendiz le correspondió a un Donald Trump en horas bajas y, dentro de un concepto que en general parece muy bien pensado, ahí puede estar el principal problema del programa. ¿Quién es el “Donald Trump” español que pueda ejercer ese papel de empresario en busca de un aprendiz?

La figura de Bassat, la opción por la que se han decidido en la edición española, es difícilmente creíble. Demasiados gags de head-hunter y, si se me apura, de vendedor de humo, valga la redundancia. Detalles de exaltación de la propia imagen como hacer siempre su entrada triunfal por una puerta de doble hoja abriendo las dos hojas -detalle que cualquier observador habrá visto que, como señalaba, es compartido con multitud de head-hunters- o hacer esperar siempre a las personas a las que un momento antes les han dicho que pueden pasar, lo que de nuevo es otro hábito frecuente en esa misma ganadería y así se podría seguir.

Sin duda, Bassat está bien asesorado y en la emisión aparece haciendo las preguntas clave pero, para darse cuenta de que carece de autenticidad, basta con contrastar su comportamiento en anteriores programas con el manifestado ayer mismo en que les había pedido a los dos grupos que compiten que preparasen un spot publicitario. Naturalmente, ahí Bassat sí pisaba fuerte y su intervención se veía más auténtica que cuando aparece como el producto de un guionista con apuntador.

No es fácil. Es fácil darse cuenta de que Bassat puede no ser el personaje más adecuado para este tipo de programa pero no lo es buscar un recambio más creíble. ¿Se prestarían al papel personajes como un Emilio Botín, un Amancio Ortega, un Francisco González, un Manuel Pizarro u otros que, aunque de nivel más bajo, pudieran tener algo que decir en el ámbito empresarial como un Martin Varsavsky, un Fernández Pujals, un Adolfo Domínguez o equiparables? Dejando aparte elementos de telegenia, es muy posible que no y, por el contrario, un publicitario puede ver el programa como una ocasión para hacer marketing personal y de su agencia y estar, por ello, disponible.

En cuanto al guión, han de tener cuidado de que el programa no se les granhermanice porque tiene algunos elementos que podrían apuntar en esa dirección. Empezando por el más obvio de la convivencia en la casa del aprendiz y siguiendo por los apartes captados por la cámara en que, de forma sistemática, los participantes cuentan todos los fallos del líder mientras que éste está convencido de que su ejercicio como tal líder es simplemente fantástico.

Bien gestionada la continuidad entre programas donde puede apreciarse fácilmente que la selección de los equipos y de los líderes ha tenido bastante que ver con lo ocurrido la semana anterior. Sin embargo, este funcionamiento deja “daños colaterales” que son, ni más ni menos, los relativos a la imagen profesional de los concursantes. No resulta extraño que hace dos semanas hubiera un concursante, tal vez con un exceso de agresividad pero con argumentos más que fundados, decidiera abandonar el programa por el impacto que éste podía tener sobre su imagen profesional. El programa es un escaparate y no parece orientado a mostrar todas las excelencias del producto -el concursante- sino más bien lo contrario.

Las decisiones de despido al final del programa parecen también bien fundadas y, de nuevo, se ve ahí la mano de una asesoría bastante competente aunque, como nota de precaución a este respecto, hay que recordar que el espectador ve la decisión de despido como resultante de las secuencias que le han mostrado, de las cuales poco sabe sobre sus criterios de selección. Por poner un ejemplo de la semana pasada, la decisión de despido recayó sobre una persona especialmente inactiva y que casi pedía perdón por existir. A muchos nos pudo quedar la duda sobre por qué no habían despedido a un líder que había manifestado una incompetencia llevada al extremo y, por otro lado, había otra persona que parecía mucho más agresiva y emitía fuertes críticas hacia el líder.

Como resultante de ese escenario, la persona más crítica fue nombrada líder de un grupo para la semana siguiente y en ese grupo estaba como uno de sus miembros el líder de la semana anterior. Con carácter, al parecer excepcional, ayer fueron despedidos los dos. La nueva líder no mostró más competencia aunque sí mas soberbia que su antecesor y el viejo líder no hizo nada porque, según manifestó, se encontraba cansado por la presión sufrida la semana anterior (a algunos, el argumento nos recordó a un importante político español). De esta forma, se cerraba el circulo.

En suma, un programa interesante aunque tiene flecos. El tiempo nos dirá si se deciden a mejorar los puntos débiles y el programa se convierte en una referencia en el ámbito de la formación empresarial o van a la caza de la audiencia fácil y lo granhermanizan.

Por cierto, y para concluir, puesto que a estas alturas son muchos los alumnos que he tenido y es un número que sigue en crecimiento, una recomendación no solicitada: Si tenéis ocasión de presentaros a este programa,  http://www.youtube.com/watch?v=5CCZLhzIb5Y&feature=player_embedded no lo hagáis. El espectáculo y la imagen profesional encajan mal y, hasta el momento, no he visto una sola persona entre los concursantes cuya imagen haya salido favorecida.

ACTUALIZACIÓN AL DÍA 9 DE NOVIEMBRE

Dos elementos añadidos: Parece que el programa no está funcionando muy bien porque cada vez empieza más tarde y comenzar un programa de televisión a las doce de la noche de un domingo es casi una garantía de que nadie va a verlo.

Me había quedado con la idea de que nos muestran unas secuencias muy determinadas pero ayer pareció verse especialmente claro. Nunca antes se había visto desde el primer minuto del programa a quién iban a despedir. Ayer sí. Comenzaron el programa con una secuencia de uno de los participantes enloquecido y, al parecer, despertando a todos los demás participantes. A partir de ahí, el programa continuó sacando todas las salidas de tono del mismo participante haciendo que la conclusión fuera esperable.

No está tan claro pero parece que, ante el número creciente de bajas, se están decantando por dos participantes: A uno de ellos le sacan en una secuencia criticando una acción de su equipo en unos términos casi idénticos a los que luego utilizará Bassat para hacer idéntica crítica. Éste es el candidato racional, duro, inteligente y al que incluso presentan en una secuencia luciendo “tableta de chocolate” para que la imagen sea completa.

Naturalmente, para que la cosa tenga interés le tienen que poner a un contrincante opuesto y éste responde al tipo “Kung-Fu Panda”, es decir, un contrincante gordito, simpático, aparentemente sin las aristas duras del primero e incluso que no le importa hacer cierto grado de ridículo poniéndose, por ejemplo, un delantal que imita un traje de faralaes o intentando hablar algo remotamente parecido al francés.

Hasta ahora, habían sido menos visibles los apaños pero ahora parecen verse mejor. ¿Será por eso la bajada de audiencia o, por el contrario, les ha entrado la prisa por ese motivo y quieren ir liquidando? ¿Se volverán a producir despidos múltiples en una sola semana para justificar una terminación temprana? Veremos.

Limitación de los sueldos de los banqueros: ¿Medida útil o populismo barato?

Hoy mismo, el comisario socialista europeo, Joaquín Almunia, explicaba cuál puede ser el sentido de la medida. Lo malo es que, al hacerlo, venía a decir también que una limitación no era ni útil ni conveniente sino que se estaba hablando de otra cosa: El hecho de que las retribuciones pueden estar sujetas a acciones dañinas para sus empresas y, sobre todo, para sus clientes. Por tanto, el asunto no era tanto “limitar” los sueldos sino explicar claramente a qué variables estaban sujetos los incentivos que se recibían.

Sobre el papel, y una vez que se aclara de qué se está hablando, resulta difícil no estar de acuerdo y, sin embargo, una medida de este tipo deja tantos cabos sueltos que acaba oliendo de lejos a populismo:

• Son muchas las empresas, no sólo los Bancos, las que pueden causar un grave impacto en el público y en las que la existencia de incentivos dirigidos a la maximización de beneficios a corto plazo puede ser dañina para el público. Ejemplo: Hace años, una compañía aérea decidió aplazar por cinco años la sustitución de aviones ya amortizados y, al hacerlo, inyectó en su balance una cantidad que, no por ficticia, dejó de aparecer en su cuenta de resultados. Si esa chatarra volante hubiera producido algún accidente ¿no estamos en una situación parecida?
• ¿Cómo se va a controlar la eventualidad de que parte de la retribución pase a ser opaca? Como han mostrado mecanismos como las cesiones de créditos, los seguros de prima única y muchos otros, hay una elevada creatividad en este terreno y, sin duda alguna, sería utilizada también en favor propio. Los paraísos fiscales reverdecerán, como ya ha empezado a ocurrir cuando en Estados Unidos los banqueros han empezado a moverse hacia allí para evitar restricciones en este terreno.
• ¿Cómo se va a evitar la competencia desleal? Si Estados Unidos y Europa entran en este tipo de medidas, podría estarse abriendo la puerta a Bancos de otras procedencias y sin esa restricción. ¿Van a asumir los Estados responsabilidad directa sobre los Bancos con salarios limitados? Si lo hacen, es una nacionalización virtual que requeriría muchas más medidas de control. Si no lo hacen, la medida relativa a los sueldos es una garantía bastante pobre de cara a los potenciales afectados.

Probablemente se está jugando con otras cosas en las que no se quiere entrar y se están buscando medidas muy visibles y, si es posible, que sean también populares aunque no sirvan para nada. Hace años, tres profesores de Harvard encabezados por Michael Beer pusieron de manifiesto qué tipos de beneficios obtenían los gestores de programas de actuación que no servían para nada. El factor clave era la visibilidad y, si a ésta le añadimos el regocijo popular, mejor todavía.

La aún no resuelta crisis del sistema financiero ha puesto en entredicho para muchos la viabilidad del modelo económico liberal. Sin embargo, se ha olvidado que un autentico liberalismo económico se apoya sobre una información transparente -lo contrario es lo más parecido a la mafia- y que si algo ha faltado ha sido transparencia. Tres semanas antes de quebrar, las agencias de calificación estaban dando las máximas puntuaciones a Lehmann Brothers. ¿Con qué tipo de información contaban para haberse equivocado de ese modo? Naturalmente, existe también la posibilidad -aún peor- de que no se hubieran equivocado y que no fuera ignorancia sino connivencia. Sea cual sea la situación, se puede optar por la transparencia o por aumentar el control. Medidas como ésta implican que se está optando por lo segundo.

En el caso de Lehmann Brothers, ha habido inversores especialmente conservadores que habían dado a sus Bancos instrucciones de colocar su dinero sólo en lugares exentos de riesgo. Es de imaginar la sorpresa que se han llevado al saberse afectados por la quiebra de Lehmann y, más aún, sin poder reclamarle a su Banco que, de acuerdo con las valoraciones de las agencias de calificación, había actuado de forma impecable.

Que es necesario hacer algo, nadie lo pone en duda. Que no vale hacer cualquier cosa sino sólo cosas que sean efectivas, debería ser igualmente claro y el populismo es pocas veces una solución.

Volviendo al principio, no son sólo los Bancos los que pueden afectar gravemente a sus clientes y tal vez conocer qué se está haciendo en el ámbito de la seguridad aérea podría ser de utilidad: No es necesario decir que hay una gran cantidad de regulaciones en lo que a transporte aéreo se refiere. Sin embargo, no es excesivamente complicado  cumplir con la letra de la norma violando su espíritu y, de hecho, el máximo dirigente de una conocida compañía decía que el único riesgo que veía para su compañía era la eventualidad de un accidente grave en su compañía o en otra de perfil parecido. La afirmación sólo tiene una explicación posible y volvemos a la idea de transparencia: Un accidente y la investigación posterior dejaría al descubierto prácticas que, estando dentro de la ley, pueden derivar en situaciones de riesgo. En el momento en que tal riesgo derive en un accidente, alguien pagará un precio muy caro y sin duda, quienes más caro lo pagarán serán los directamente afectados. El paralelismo con lo ocurrido con el sistema financiero es, como puede verse, bastante cercano.

Las empresas de transporte aéreo no han sido invitadas a limitar los sueldos de sus directivos sino que se ha tomado una medida de tipo muy diferente. Por un lado, aumentar la transparencia en la información ofrecida relativa a la seguridad y, por otro lado, se ha establecido la figura del accountable manager que, para entendernos, es el que tiene más probabilidades de ir a la cárcel en la eventualidad de que se descubran irregularidades graves o de que se produzca un accidente.

Si, mediante la transparencia, se aumenta la posibilidad de ser cazado y si la propia regulación establece sin lugar a dudas quién es el responsable de los aspectos que se quieren mantener a salvo, el resultado es una invitación a no jugar con fuego. El argumento dado por Almunia es correcto pero establecer limitaciones salariales a los banqueros es una solución de más que dudosa efectividad. Eso sí, el desempleado y el mileurista se sentirán muy consolados de ver que se ataca a los teóricamente poderosos.

¿Puede una buena formación redimir de una mala selección?

Los que llevamos años trabajando en Recursos Humanos siempre hemos creído que no y lo hemos explicado de una forma muy simple:

A la hora de definir las características de perfil necesario para un puesto, siempre hemos hablado de factores duros y factores blandos. Los factores duros son aquéllos que son muy difícilmente modificables, o que no son modificables en absoluto, mientras que los factores blandos son aquéllos que resultan mucho más moldeables a través de la adquisición de la formación y experiencia específicas.

Eso, desde un punto de vista práctico, tiene un significado claro: Los factores duros se seleccionan y los factores blandos se crean. Hay puestos de trabajo que pueden requerir una excepcional coordinación visomotora, una inteligencia mayor de lo común, una estructura mental específica o, en fin, capacidades físicas o psicológicas que, si no son innatas, en el momento de la selección se han consolidado de tal manera en el individuo que su modificación es difícil o imposible. Esto explica por qué algunas compañías contratan preferentemente a personas sin experiencia. Simplemente les preocupa más lo que ya saben que les puede ser contraproducente que lo que no saben y les puede ser enseñado.

Hay entornos donde esta lógica no se emplea o se emplea de forma muy disminuida. Por ejemplo, es difícil encontrar a alguien incapaz de obtener un carnet de conducir asumiendo que pase unas pruebas médicas y psicológicas realmente sencillas. Necesitará 20, 200 o 2.000 clases pero, casi inevitablemente, acabará conduciendo un coche si tiene la suficiente tenacidad y su economía se lo permite. No resulta, sin embargo, muy aventurado afirmar que el que necesita 200 clases probablemente no será buen conductor jamás y que representará un peligro potencial para sí mismo y para el resto del mundo.

En algunos cuerpos de élite en los ejércitos se utiliza la práctica de considerar a la formación como una parte de la selección. Para ello, se ponen una serie de hitos en el camino que, en caso de no ser superados, implican la salida inmediata del programa de formación. Es una opción valida que debería ser utilizada con mucha más frecuencia en otros ámbitos en que el comportamiento en el puesto de trabajo es crítico.

El enchufismo o la desidia en los procesos de selección pueden representar un pecado venial en los casos en que, tras el proceso formal, viene un proceso real en que la formación inicial se transforma en una carrera de obstáculos y, además, esa carrera es de tipo selectivo. Cuando no es así y la formación va a alargarse todo lo que sea necesario, hasta que se aprenda lo requerido para superar un examen, estamos haciendo una pésima gestión de recursos humanos o peor: Una imprudencia criminal.

El ejemplo del carnet de conducir es un modelo de cómo NO debemos comportarnos en muchos ámbitos. La selección es muy seria y el “ya aprenderá” no es una solución cuando hay factores duros implicados.

“El efecto Riverside” de Dr. Montgomery Lee P.D.F.

No recuerdo haberme reído tanto con un libro desde la aparición de “La conjura de los necios”.

El autor (mejor que ni intentemos saber a qué responden las siglas P.D.F.) hace una sátira feroz de las prácticas de la consultoría y puede ser interesante para aquéllos que no están familiarizados con ese mercado. Los que sí lo estén, tienen las risas garantizadas porque el disfraz de algunas compañías muy conocidas es tan tenue que se identifican perfectamente.

La trama de la novela tiene su interés. Una persona quiere mejorar la infraestructura informática de su empresa y busca expertos; el proyecto resulta un fiasco total debido a la asignación de personas sin ningún tipo de experiencia que quedan abandonadas a su suerte por la compañía pero señaladas como culpables del fracaso.

Cuando la víctima del engaño se dedica a buscar a antiguos amigos suyos desaparecidos, encuentra que todos ellos habían desaparecido tras situaciones similares que les habían arruinado y que son detalladas cuidadosamente mostrando una buena parte de las variantes de fracaso derivadas del modelo de funcionamiento de la consultoría.

En la parte final del libro, el autor se pone algo más serio y dedica un capítulo al funcionamiento de las distintas ramas de la consultoría.

La parodia es buena y, como buena parodia que es, es una caricatura de la realidad que, para serlo, tiene que parecerse y ser reconocible en la realidad. Claramente lo es pero ¿qué ocurre si hablamos de la alternativa?

Hace ya tiempo tuve ocasión de conocer y sufrir esa alternativa que merecería ser tan parodiada, como mínimo, como las prácticas de la consultoría:

Una conocida empresa editorial decide mejorar sus sistemas de información internos. Hay que empezar por decir que uno de sus objetivos era impedir que buena parte de la información se basase en relaciones personales de sus editores y, en lugar de esto, pretendían que un área editorial bastante díscola dejase de campar por sus respetos y que los planes de sistemas empezasen a funcionar como un “gran hermano” que les controlase y les extrajese esos conocimientos que les convertían en imprescindibles.

Cuando pidieron propuestas a las principales consultoras, los precios les parecieron exagerados -como en el libro- y decidieron que tenían una solución mejor. La solución era contratar al gerente que les había hecho la propuesta para que, desde dentro, se encargase de dirigir el proyecto contratando para ello a los recursos que necesitase.

A partir de ese momento, empezó a entrar más y más gente en el área informática y, por decreto, toda aplicación debía hacerse internamente -si no era así, no se podía justificar la ingente plantilla que llegaron a tener- provocando retrasos y pérdida de funcionalidad.

Programas disponibles en el mercado eran aplazados un par de años -que era el momento en que se suponía que tendrían tiempo- para ser desarrollados internamente porque las peculiaridades de la empresa al parecer así lo exigían y dejando a áreas enteras de la empresa esperando durante dos años más el tiempo de desarrollo suponiendo que funcionase éste.

Al cabo del tiempo, quien fue contratado para dirigir el invento saldría de una forma un tanto violenta de la empresa -encontrándose su despacho cerrado un día que llegaba a trabajar- y quien le contrató pasaría de una dirección general a dirigir un centro de atención telefónica. Otros que, viendo lo que se venía encima, decidimos no jugar tuvimos que abandonar antes.

La parodia está bien, es ingeniosa y pone el dedo en la llaga de algunas prácticas casi mafiosas de la consultoría.  A algunos nos habría gustado que, junto con esto, estuviera también la contraparte, es decir, lo que ocurre cuando alguien decide contratar recursos permanentes para proyectos temporales y cómo, al hacerlo, consigue que los proyectos se hagan también permanentes, es decir, que no se acaben nunca.

Acción sindical, ley de huelga y criterio de proporcionalidad

Hace ahora 21 años se produjo el naufragio del barco “Casón” frente a las costas gallegas y será por eso que el Parlamento gallego ha decidido otorgar al comité de empresa de la empresa Alúmina Aluminio, afectada por el naufragio en la forma que veremos, un reconocimiento por su actitud: http://www.galiciae.com/nova/8108.html

El homenaje es bastante discutible si se contrastan otras fuentes http://www.elpais.com/articulo/economia/ALUMINA-ALUMINIO_ESPAnOLA/Supremo/admite/despido/comite/empresa/Alumina-Aluminio/elpepieco/19890131elpepieco_2/Tes/ o, simplemente, si se tiene una cierta memoria de lo ocurrido.

El abandono de la fábrica de aluminio provocó unas pérdidas por daños a la maquinaria que provocaron su quiebra inmediata. El derecho a la huelga puede ser constitucional, el abandono sin mirar cuáles puedan ser sus consecuencias no debe serlo. El Gobierno -socialista- de entonces y los tribunales así lo entendieron y hoy parece que quieren enmendarles la plana en el Parlamento gallego.

Si, en aquel momento, un mínimo concepto de proporcionalidad bastaba para señalar como ilegítima la acción que provocó la ruina de la empresa, digan lo que digan los próceres gallegos, hoy resulta mucho más discutible el concepto de proporcionalidad que se quiere aplicar a las movilizaciones colectivas.

En España hay una asignatura pendiente y es la ley de huelga que nadie, por distintos motivos, se atrevió a desarrollar.

En el caso de los partidos de derechas, pensaban que un desarrollo mínimamente restrictivo de tal ley era una invitación a la toma de la calle por los sindicalistas y quisieron evitar la oportunidad; los partidos de izquierdas, por su parte, siempre han visto a los autodenominados sindicatos de clase como su brazo armado y no les venía bien limitar una acción que podía ser favorable a sus intereses en la mayoría de los casos…aunque la situación provocada por el naufragio del Casón se produjo en un momento en que el gobierno del Partido Socialista contaba con el respaldo de una mayoría absoluta en el Congreso.

Ésa es la situación en que nos encontramos hoy: La ausencia de una ley específica que regule el derecho de huelga da lugar a abusos y a la judicialización de un derecho que debería estar claramente regulado.

Un paso más en la judicialización, en ausencia de ley de huelga,  es la introducción del criterio de proporcionalidad reconocido por el Tribunal Constitucional y que se ve claro en casos extremos como el del Casón pero que puede ser mucho más discutible en otros y, por ser discutible, está sujeto a todo tipo de pleitos.

Está claro que el vandalismo y el sabotaje -que ya la legislación penal trata como delitos- deben quedar fuera de la acción sindical, aunque casos como la huelga de limpieza en el Metro de Madrid donde los heroicos defensores de los trabajadores vertían aceite o volcaban contenedores de basura en las escaleras de acceso parezcan ignorarlo, pero, cuando vamos a la proporcionalidad económica ¿en qué consiste?

¿Cuál es el criterio de proporcionalidad aplicado a un despido que pueda verse como injusto? ¿y a un desacuerdo sobre una subida salarial? ¿el criterio de proporcionalidad se aplica a la facturación o al margen dejados de percibir? ¿se establece alguna proporcionalidad entre el potencial económico de las partes para evitar que sólo los ricos puedan reclamar a los ricos?

No hay nada claro salvo que, en cada caso, se puede acabar en la lotería de los tribunales…y la denominación de lotería no es gratuita ya que, incluso en situaciones donde la ley es mucho más clara, puede haber sentencias sorprendentes ¿qué no ocurrirá en un terreno donde hay una omisión deliberada que dura ya treinta años?

Si era ya urgente una ley de huelga, el criterio de proporcionalidad y la posibilidad de aplicaciones totalmente aberrantes del mismo la convierten en una necesidad de primer orden.

En caso contrario, nos podemos encontrar con una paradoja: La ausencia de una regulación, que no se introdujo por no limitar los desmanes de los amigos o por temor a los enemigos, puede llevar a que el derecho de huelga quede reducido a papel mojado.

 

Crisis económica y expedientes de regulación de empleo

En un momento en que los expedientes de regulaciones de empleo salen como setas, es tristemente habitual que los que hacemos consultoría de recursos humanos tengamos más actividad relacionada con esa faceta oscura que con la más positiva de formación, selección y desarrollo.

En este último año, por distintos motivos, he estado cerca de varios expedientes de regulación de empleo y he encontrado algunos puntos comunes en todos ellos:

1. Son necesarios pero no suficientes. Las situaciones de las empresas hacían que, para no cerrar de inmediato, tuvieran que recortar plantillas urgentemente pero, si todo se reducía a eso, lo único que estaban haciendo es aplazar el cierre unos pocos meses.
2. No necesariamente afectan a las personas menos valiosas de la organización. Si hacemos la comparación con la estructura de un edificio, detrás del técnico en recursos humanos vienen los financieros para las que todo recorte es poco y, si se les deja, liquidan hasta los pilares del edificio. Con frecuencia, una parte importante del trabajo consiste en convencer a los financieros de que no hagan unos recortes tales que liquiden toda posibilidad de recuperación futura. En ese entorno, pueden caer personas por el único motivo de que estaban en posiciones que les convertían en más fácilmente prescindibles.
3. Ha funcionado el modelo de la rana hervida durante años. Se dice que es posible cocer a una rana por el simple procedimiento de meterla en un cazo con agua e ir calentando el agua poco a poco; si el agua se caliente de golpe, la rana salta del cazo; si se caliente poco a poco, cuando la rana nota que algo anda mal, ya no tiene fuerzas para saltar. Ha habido deterioros progresivos del negocio o de la posición competitiva sin que se haya hecho nada para solucionarlo hasta llegar a la situación de regulación de empleo. En algunos casos, por añadidura, la misma dirección incompetente que ha provocado la crisis por acción u omisión es la que se supone que va a arreglarla.

La Introducción al Estudio del Trabajo de la OIT, todo un clásico en el tema, señala que el 70% de las pérdidas de productividad en las organizaciones no son atribuibles a la mano de obra sino a la dirección. En estos casos, se podría extrapolar fácilmente la conclusión a la autoría de las situaciones de crisis. Cuando se llega a la situación de crisis extrema, entre las personas que van a salir de la organización, hay bastantes que pueden ser profesionalmente muy válidas y, desgraciadamente, puede no haber otra posibilidad alternativa para la supervivencia a corto plazo pero quedan abiertas dos preguntas:

1. ¿Cuánto tiempo llevaba durmiendo la dirección de la organización sin que nadie hubiera denunciado el deterioro y/o la falta de planes de futuro?
2. ¿Existe un plan de negocio aparte del recorte o lo que se ha hecho es aplazar el cierre unos meses?

Bibliografía de recursos humanos

Durante años he ido registrando en http://groups.msn.com/factorhumano bibliografía. Ahora encuentro que cierran los grupos de MSN y los migran a un nuevo servicio, no así su contenido por lo que me veo obligado a colgar aquí en PDFs todas las reseñas bibliográficas que tenía de Recursos Humanos.

La lógica de las jubilaciones anticipadas

En lo referente a las jubilaciones anticipadas, es frecuente que encontremos un discurso oficial y una práctica que está totalmente alejada de éste.

El discurso oficial se lamenta amargamente de que se retira del mercado laboral a las personas que tienen más experiencia pero la lógica económica impone que la forma menos traumática de reducir plantilla consiste, precisamente, en hacer uso si se puede del mecanismo de jubilación anticipada.

Ese discurso oficial oculta que tal vez no sea éste el motivo por el que le molestan las jubilaciones anticipadas sino por otro distinto: En sistemas de pensiones como el español, basados en el concepto de solidaridad intergeneracional aunque poco a poco intenten cambiar, las pensiones de los jubilados las pagan los trabajadores en activo. En otros sistemas donde cada uno devenga durante su periodo activo el dinero con el que luego se pagará su pensión, el problema es menor; sin embargo, en casos como el español, una disminución del número de trabajadores activos que pasan, en lugar de aportar al sistema a recibir dinero de éste, representa un problema presupuestario serio.

No obstante, no es la doblez del discurso oficial sobre este tema desde cualquier partido el tema que vamos a tocar sino, prescindiendo de la faceta financiera, la funcionalidad o disfuncionalidad de las jubilaciones anticipadas.

Si cualquier persona con más de veinte años de experiencia en un terreno se pregunta cuánta de esa experiencia le es hoy útil, puede obtener una respuesta deprimente. La respuesta será, sin duda, más deprimente si esa persona trabaja en un entorno que evoluciona muy rápidamente y podría serlo aún más si se produce lo que se conoce como “transferencia negativa”, es decir, el hecho de que aprendizajes adquiridos anteriormente puedan dificultar aprendizajes actuales basados en parámetros distintos cuando no opuestos.

Evidentemente, éste no es un escenario que se produce en todos los casos pero sí lo hace con cierta frecuencia y nos indica algo: La experiencia no es un valor absoluto y su evaluación adecuada depende de diversas variables que definirán cuánta de la experiencia acumulada es conocimiento útil e incluso en qué casos podría ser contraproducente.

Tendríamos que entrar no sólo en los conocimientos sino también en las capacidades y cómo éstas se van modificando con la edad. Las capacidades físicas sufren, sin duda, un deterioro general que afecta desde la agudeza visual o auditiva hasta la fuerza muscular y casi cualquier terreno por el que se nos ocurra preguntar.

En las capacidades intelectuales, el panorama no es tan claro, especialmente en el caso de personas que se hayan conservado intelectualmente activas. Es cierto que facultades como la memoria a corto plazo disminuyen mucho con la edad pero, al mismo tiempo, otras pueden mejorar. En este mismo blog puede encontrarse la reseña sobre “La paradoja de la sabiduría”:

 http://factorhumano.wordpress.com/2008/06/26/la-paradoja-de-la-sabiduria-de-elkhonon-goldberg/

El autor estudió cuáles son las facultades que, en un cerebro activo, mejoran con la edad. Antes de proceder a una jubilación, por tanto, es necesario saber cuáles son las facultades críticas en el puesto de trabajo, si son las físicas sujetas a deterioro con la edad y, en caso de ser las intelectuales, si corresponden al grupo más sujeto a deterioro o al grupo que mejora.

Es cierto que la jubilación anticipada representa una solución menos traumática que un despido y que el cuestionamiento de la experiencia y el deterioro de algunas capacidades pueden invitar a utilizar ese recurso con carácter general. Sin embargo, la prueba de que esa actuación no es adecuada es la existencia de errores producidos por esa generalización, es decir, considerar como obsoleto un conocimiento que no lo es en absoluto y actuar en consecuencia.

Un ejemplo divertido de esto se produjo con ocasión del famoso efecto 2000, en que se suponía que todos los ordenadores del mundo nos iban a dejar colgados. Algunas grandes empresas tuvieron que volver a contratar a personas que habían jubilado anticipadamente para que interviniesen en programas creados por ellos en lenguajes no conocidos por otros programadores más recientes y los adaptasen.

La existencia de ejemplos en ambos sentidos nos muestra algo: Las jubilaciones anticipadas pueden ser una buena solución en muchas situaciones ya que la pérdida real de conocimientos no tiene por qué ser proporcional al número de años de trabajo. Sin embargo, el volumen de esa pérdida ha de ser evaluado caso a caso y la aplicación ciega de la jubilación como receta universal conduce igualmente a errores graves.

“De tí depende” de Ignacio Álvarez de Mon

PRESENTACIÓN DE LIBRO

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DE TI DEPENDE

Autor: Ignacio Álvarez de Mon, Profesor de Comportamiento Organizacional y Director del Área Académica de RRHH del IE Business School.

 

Jueves, 25 de septiembre de 2008. 19:30 horas.

IE Business School. Aula Magna. María de Molina, 11.

 

Presentan el libro: Jose María Irisarri, presidente de Vértice 360; Juan Carlos Cubeiro, escritor y director de Eurotalent y Pilar Jericó, escritora y socia de Walker y Newman.

 

Contenido del Libro: El autor aborda un asunto de enorme importancia para la sociedad moderna: la capacidad y voluntad del ser humano para encaminar sus pasos hacia su mejor destino. De la mano de cinco grandes enunciados –motivación, comunicación, desarrollo personal, trabajo en equipo y liderazgo– el autor va hilvanando una reflexión cuyo argumento central gira en torno a la libertad y la responsabilidad individuales. La selección de los casos expuestos es otra de las grandes aportaciones de este libro. Resultan tan creíbles como familiares. Son historias de nuestros días, de nuestra sociedad, que constantemente se repiten y con las que muchos lectores se sentirán identificados.

Cicerón, Magdalena Álvarez y Spanair

Sin ninguna duda, si Cicerón hubiese vivido hoy se habría hecho multimillonario en cualquiera de los grandes despachos de abogados existentes. Si, además, hubiera nacido en Estados Unidos es muy posible que se hubiera convertido en presidente.

Cicerón es conocido como uno de los clásicos romanos de la antigüedad y a algunos nos ha tocado traducir parte de sus famosas Catilinarias pero hay un aspecto menos conocido de Cicerón y es el de su maestría en la insidia.

En un discurso fue capaz de levantar dudas sobre la honradez de su oponente por el simple procedimiento de repetir a cada instante que dicho oponente era honrado. La primera vez que se escucha, el oyente se pregunta por qué lo dice, la segunda pensará que alguien había albergado dudas sobre tal honradez y la tercera piensa que debe ser un secreto a voces el hecho de que el personaje citado está corrompido hasta las cejas.

Lo mejor del caso: Nadie puede acusar a Cicerón de haber lanzado la acusación de corrupción porque él ha afirmado justamente lo contrario. Simplemente se ha limitado a dejar que sean sus oyentes los que construyan tal idea.

Magdalena Álvarez, en su comparecencia sobre el accidente de Spanair, actuó de forma parecida aunque acaso involuntaria.

Sea o no sea cierto que el avión accidentado iba a ser sustituido por otro, se construye en la mente del que escucha una idea: El avión tenía un fallo, se pensó que tenía menos importancia de la que parecía y fue ese fallo el que provocó el accidente. ¿Es eso cierto?

A estas alturas ni siquiera se tiene totalmente clara la naturaleza del fallo. Con lo que sabemos hoy ¿puede afirmarse que fue el fallo que hizo pensar en la sustitución el que provocó el accidente? Claramente no pero la idea está lanzada.

Si dentro de un tiempo resultase que la avería detectada y que provocó el retraso no tuviera nada que ver con el accidente, el daño ya está hecho. La eventual rectificación no sería noticia y no tendría el eco que se le está dando a un comentario imprudente dadas las circunstancias.

El ciudadano medio que lee la prensa o está atento a los telediarios va a adoptar una posición que cree pragmática y que, sin embargo, es equivocada: Tenga o no tenga relación con el accidente, el avión tenía una avería y deberíamos exigir que fueran siempre en perfectas condiciones.

Sea pero en tal caso creo que tenemos que darle una mala noticia al ciudadano medio: Si su nivel de exigencia lo va a establecer en que el avión en que vuela como pasajero vaya totalmente perfecto, va a volar muy pocas veces. Como protección al pasajero y al piloto, en el sentido de librar a este último de presiones indebidas, existe la llamada MEL (Minimum Equipment List) y cualquier avería en un dispositivo que figure en esa lista implica que el avión simplemente no vuela. A partir de ahí entramos en tipos de averías que no impiden volar al avión pero, dependiendo de su trascendencia, existen unos plazos para su reparación.

Algunos casos se encuentran en un terreno nebuloso y, al menos sobre el papel, es potestativa del comandante la realización del vuelo o no. Aclaro por qué añado la coletilla de “sobre el papel”:

No hace mucho Iberia despidió a uno de sus comandantes por negarse a volar con pasajeros un avión en el que no funcionaba uno de los lazos de fuego de un motor  http://factorhumano.wordpress.com/2008/01/24/relaciones-laborales-y-seguridad-aerea-una-relacion-poco-conveniente/. El día anterior el mismo comandante había volado el mismo avión con pasaje, con la misma avería y había recibido el compromiso de la compañía de que iba a ser reparado inmediatamente. Cuando, al día siguiente, tuvo la evidencia de que Iberia no había cumplido con su promesa, se negó a volar el avión con pasajeros y fue despedido por ello.

No es, como puede verse, un terreno tan claro como para lanzarse a hacer declaraciones y dejar que quien escucha saque sus conclusiones sabiendo que se está dando una información que es, si no falsa, al menos parcial y que, por tanto, esas conclusiones podrían ser perfectamente erróneas.

El grupo SAS, del que forma parte Spanair, ya tiene experiencia en los nulos efectos de las rectificaciones a destiempo. Cuando empezó a tener problemas de tren de aterrizaje con los reactores del fabricante canadiense Bombardier, la aparición de óxido les señaló con el dedo como responsables de un mal mantenimiento. Cuando más tarde se supo que la zona donde apareció el óxido iba sellada y se suponía que no era necesaria su revisión era tarde. SAS recibió una cuantiosa indemnización del fabricante pero el daño a la imagen de la aerolínea estaba hecho.

No me cansaré de repetir que es necesaria una gran dosis de prudencia y que se debe dejar a los investigadores hacer su trabajo. Si esa prudencia les es exigible a todos, más todavía a un alto responsable político y la prudencia no se refiere sólo a lo dicho. También a lo no dicho y a las ideas sembradas en su auditorio.